20 de Octubre de 2017

Incierta la protección a empleados que usan cannabis medicinal

Por el 8 de abril de 2017

Pese a que hay un reglamento que regula el cannabis medicinal, los patronos no están obligados a dar acomodo razonable para la utilización de estas sustancias y hasta podrían despedir a un empleado que arroje positivo en una prueba de detección de drogas.

El proyecto de ley que considera la Legislatura para regular la industria tampoco lo contempla.

“Usted no está violentando la ley… pero sepa que un empleado que puede ser su empleado estrella puede ser usuario del cannabis medicinal… Usted no tiene que acomodar a nadie, pero la invitación es que lo comience a pensar y lo considere”, sostuvo María Judith Marchand Sánchez, abogada de la firma Ferraiuoli LLC, durante un simposio laboral organizado por la Sociedad para la Gerencia de Recursos Humanos (SHRM, por sus siglas en inglés).

Puerto Rico, así como 28 estados de la nación americana, Washington D.C. y Guam, ha legalizado el uso del cannabis de manera medicinal y para investigación científica. Por medio de la orden ejecutiva 2016-45 todas las oficinas del gobierno central deben excluir la marihuana de la lista de sustancias controladas que las pruebas de dopaje busca identificar.

(Jaime Rivera/CB)

(Jaime Rivera/CB)

Luego de la aprobación del Reglamento 8766 que regula el cannabis medicinal, en Puerto Rico se dispensa la sustancia pero no hay una ley aprobada por la Legislatura que autorice el uso del cannabis medicinal. Actualmente, hay siete dispensarios autorizados a dispensar cannabis y 225 médicos autorizados a recomendar su uso. Más de 5,000 pacientes han solicitado autorización para usar cannabis y 2,100 pacientes ya tienen su licencia de uso.

Para cualificar para la licencia, el paciente debe tener una condición médica debilitante como cáncer, artritis o Alzheimer, ser mayor de edad y tener recomendación médica. El reglamento no autoriza a fumar el cannabis ni cualquier uso recreacional. Tampoco provee protecciones en el empleo para los pacientes autorizados a usar cannabis medicinal.

Actualmente, las leyes federales prohíben el cannabis medicinal, lo cual implica que a patronos que contratan con el gobierno federal, les aplica el Drug Free Workplace Act y ninguna ley estatal les puede requerir que acomoden a un usuario del cannabis medicinal. En Colorado, donde el cannabis medicinal es legal, un tribunal determinó que una empresa despidió justificadamente a un empleado a pesar de estar autorizado a usar la sustancia, bajo el argumento de que el patrono tiene autoridad para mantener un ambiente de trabajo que cumpla con leyes estatales y federales.

Con reservas algunos legisladores sobre ley para el cannabis medicinal

¿Puede un patrono de manera justificada despedir a un empleado por arrojar positivo en a una prueba de dopaje por usar cannabis medicinal? Marchand Sánchez dijo que en Puerto Rico las leyes federales prevalecen sobre las estatales y que un razonamiento igual al del Tribunal de Colorado podría aplicar localmente.  No obstante, el exsecretario del Trabajo, Vance Thomas, emitió una opinión en el 2015 en donde sostuvo que los patronos no pueden tomar una decisión adversa en el empleo contra empleados autorizados a usar cannabis medicinal. Eso y la interpretación amplia y liberal a favor del empleado de la legislación laboral parecen indicar que el patrono no debe tomar una decisión adversa.

Además, Marchand Sánchez advirtió que las leyes “dan ventanas al empleado.” A modo de ejemplo, el empleado bajo la ley 59 del 1997 puede argumentar que aunque el cannabis es una sustancia controlada, la misma fue autorizada por un médico y que el reglamento que la autoriza tiene fuerza de ley. “Yo diría que hasta pueden ser de igual jerarquía,” expresó.

Aunque la ley federal American Disabilities Act y su equivalente la Ley 44 de 1985, las cuales aplican a empresas de 15 empleados o más, no protege a empleados que usan drogas ilegales, el empleado puede argumentar que su enfermedad debilitante fue el factor para una medida adversa en contra suya y no el consumo del cannabis.

Bajo el Family Medical Leave Act, ley que aplica a empresas con 50 empleados o más y que concede una licencia de 12 semanas sin paga, el patrono tiene que conceder la licencia para que el empleado pueda tratarse una condición debilitante. “Que el empleado vaya a usar cannabis medicinal durante la licencia de FMLA es irrelevante”, señaló.

El empleado no tiene que informar al patrono que posee licencia para el uso del cannabis medicinal pero Marchand Sánchez recomendó a los patronos que deseen autorizar el cannabis medicinal en el empleo que incluyan en sus manuales de trabajo un requerimiento solicitando que empleados en posiciones de seguridad sensitivas si lo informen.

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